萧杉这才缩着脖子回自己位置去吃饭。

　　饭后大家离开会议室各自回去忙碌。萧杉刚跟着去吴澈办公室。

　　进门后，吴澈示意萧杉到会客区的沙发落坐，他自己回到办公桌前打开电脑。萧杉赶紧放下笔记本，去给吴澈的茶杯续了水，也给自己倒了杯水。等吴澈坐到萧杉对面的单人沙上，她也坐下了，吴澈扫了眼桌上的茶水，满意端起杯子呷了口茶水，然后才示意萧杉接着说。

　　萧杉想着虽然不需要在会议上说，但对着大老板提意见，也不见得是好事，但总归自己是吴澈公司的员工，公司好，自己才能好。

　　萧杉这才小声说：“吴总你有没有发现我们公司员工基本是进来在哪个岗位做事，基本就不动了，一直在那个岗位上，最后基本都是以辞职走人。”

　　吴澈垂头回想，右手食指无意识的在桌上叩了叩才说：“这个倒是没注意，就是发现确实做好好的人，两三年就突然离职了。离职的理由就是结婚或者去外地。”

　　萧杉看着吴澈的表情小心的说：“比如这次的采购岗，其实公司同事有好几个都是合适的，但是他们目前在本部门里做的挺好的，所以刚才会上你也看到了是他们的主管不大愿意放人。但是没人在意，他们本人是怎么想的。”

　　吴澈沉思半晌后点点头对萧杉小心谨慎的态度有点无语，但仍是鼓励她接说：“你不要有顾虑，直接说。”

　　萧杉于是壮着胆子说：“其实很多时候可能是本人有想法，但是领导不放人。比如前台史悦如，在我们公司做了两年多的前台了，私底下就不止一次的说有机会想挪一下，她现在是年轻，但她也不想一直做前台，工资低不说，也是固定工资，每年就涨一点点工资，她也想能换一个更有前景的。但胡经理觉得她做的好，不想换人，换人麻烦。其实员工不能因为本职工作做的好，就不给人家晋升吧，总要让人有盼头不是。”

　　吴澈没就这事发表意见，而是问她有什么建议。

　　萧杉想了想之前自己所在的公司有个内部竞聘机制，于是建议：“吴总，我们是不是也可以学其他企业，引进内部竞聘和晋升机制。就是公司里有岗位空出来，先同部发布出来，有想法的可以自己先报名竞聘，公司考核后符合的上岗，不符合的仍回原岗位。这个其实人事应该是比我懂，只是之前公司惯例就是哪个岗位空出来就招合适的人，其实这样保证内部稳定，也是对的。”萧杉觉得自己说多了好像有点得罪人了，赶紧找补回来。

　　吴澈说：“这样不是原来的岗位就空出来了，所以一个岗位离职，可能会动到两个或更多的岗位换人。”

　　萧杉老实的点头：“是的。这样是会增加行政和人事的工作。但是目前大部分员工都是一眼到头，也是我们公司员工两三年呆不住离职走人的很大原因。”

　　吴澈沉思片刻后才说：“我考虑一下，还有吗？”

　　萧杉赶紧说：“吴总，如果史悦如自己想过来做我的助理，能不能让行政那边放人?”

　　吴澈示意她说说理由。

　　萧杉解释说：“她进公司两年多，人品，忠诚，能力这些不用考核，可以直接转岗，就是要公司招个前台，前台这个岗位不涉及商业机密，可以招到人，入职就进入交接阶段，快的话一个月就可以过来跟我一起学做采购。但如果是直接招采购岗，人品，忠诚，保守商业机密这些没有长时间的观察是看不了来的，除非是有关系户或熟人介绍，不然至少未来三四个月甚至可能更长的时间都没合适的人过来帮我。说实话，长时间一人多岗，我自认我扛不住。”

　　吴澈表示自己要考虑一下，萧杉觉得该说不该说的自己都说了，眼下见没自己的事，就出去收拾下很是爽快的直接去了采购那边上岗了。

　　之后几天，萧杉一头扎在采购那边做工作交接，但也注意到吴澈办公室人事，行政以及公司头头脑脑进进出出的。

　　一周后也就是2009年1月4日公司发出通知，为了在公司内部建立合理的人员使用机制,从而最大限度地发挥每一位员工的潜能,有效降低人员流动率,人事行政部特制定公司内部招聘制度。同时鉴于公司发展需要，引进双线晋升机制。区别管理人员与技术人员，让员工待在适合的岗位上，同时通过薪酬的上涨提升员工的幸福感。